À partir du 1er avril 2019, date d’entrée en vigueur de la loi modifiée, la première date à laquelle un congé annuel d’au moins 10 jours par an est accordé (date de base ), vous devez veiller à ce que les employés bénéficient de cinq jours par an. Par conséquent, si le congé annuel payé est accordé à avant avril 2019, l’employeur n’est pas obligé de préciser la période de l’année et n’enfreint donc pas la loi même s’il ne veille pas à ce que le congé annuel soit pris cinq jours par an.

À partir du 1er avril 2019, date d’entrée en vigueur de la loi modifiée, la première date à laquelle un congé annuel d’au moins 10 jours par an est accordé (date de base ), vous devez veiller à ce que les employés bénéficient de cinq jours par an. Par conséquent, si le congé annuel payé est accordé à avant avril 2019, l’employeur n’est pas obligé de préciser la période de l’année et n’enfreint donc pas la loi même s’il ne veille pas à ce que le congé annuel soit pris cinq jours par an.

Dans ce cas, la date de référence est le 1er avril. Se référer aux détails des cas 1 à 3 de Coin Quotidien – Congés payés annuels : les règles (1) – Infos Locales au Japon.

Au moment de fixer la période des congés, si l’employeur demande l’opinion du travailleur et que le travailleur désire prendre des demi-journées de congés payés annuels, il peut prendre des congés par unité de demi-journées. En outre, si le travailleur a déjà pris volontairement des demi-journées de congés payés annuels, l’employeur peut soustraire chaque demi-journée, des 5 jours pour lesquels il déterminera la période des congés. (Il convient de noter que, la prise de congés payés annuels par unité d’heure ne peut pas rentrer dans la période désignée par un employeur. Même si l’employé les a volontairement pris, on ne peut les soustraire des 5 jours.)    

Non, cela ne concerne pas ce travailleur. L’obligation s’applique aux travailleurs qui ont reçus au moins 10 jours de congés payés annuels attribués dans le courant de l’exercice financier en cours, conformément à la loi.  

(Voir Congés payés annuels : les règles (1) pour les règles relatives au nombre de jours de congés payés annuels accordés).  

Peu importe de savoir si le travailleur prend des congés payés annuels de l’année fiscale précédente ou s’il prend les congés payés annuels attribués depuis la date de référence de l’année fiscale en cours. On peut les traiter comme vous l’indiquez dans cette question.

Les congés spéciaux accordés séparément des congés payés annuels définis par la loi ne peuvent pas se soustraire du nombre de jours à prendre. (Par exemple, les congés spéciaux peuvent être des jours de congés qui prennent la suite du nombre de jours de congés payés annuels que l’on peut prendre à sa guise et sans limite de période après expiration de la période désignée par l’article 115 de la loi sur les normes de travail. À l’exception des jours de congés payés annuels que l’on ajoute au nombre de jours de congés payés annuels attribués conformément à la loi. Cette condition est la même pour ce qui suit.)

En outre, la suppression de ce congé spécial et son remplacement par un congé annuel payé à l’occasion de cet amendement ne sont pas conformes à l’objectif de l’amendement de la loi. Aussi, les exigences et les effets après le remplacement du congé spécial par un congé annuel payé en modifiant les règles de travail sans accord avec les travailleurs peuvent être considérés comme désavantageux pour ces derniers. Dans de tels cas, il devient nécessaire de présenter une raison logique à la lumière du principe de non-modification des règles de travail.  

L’approche en question ne favorise pas substantiellement l’utilisation des congés payés annuels, ce qui n’est pas souhaitable.

Quand le cas de détachements, la loi sur les normes de travail ne précise pas la règle. Dans ce cas, cela doit se décider entre l’entreprise qui détache, celle qui accueille la personne détachée et le travailleur détaché.  (La question de savoir si le nombre de jours de congés payés annuels pris à la date de référence et à la source du détachement doivent se soustraire des cinq jours à désigner par l’employeur dans l’entreprise d’accueil dépend également de l’accord conclu).

Dans le cas d’un détachement, le travailleur a une relation contractuelle de travail seulement avec l’entreprise dans laquelle il est transféré. L’entreprise d’accueil doit donc désigner cinq jours à compter de la date à laquelle le travailleur y a reçu au moins 10 jours de congés payés annuels.

(Il convient de noter que dans ce cas, cela amène en principe à déterminer spécifiquement une nouvelle date de référence. De plus, on ne peut pas déduire des 5 jours désignés par l’entreprise d’accueil, les congés payés annuels attribués à l’entreprise qui détache.

Cela sera traité comme une enfreinte à la loi. Toutefois, si le Bureau d’inspection des normes du travail reconnait qu’il y a eu violation au cours de son audit et sa supervision, en principe, il fournira des conseils attentifs pour corriger la violation et pour apporter des améliorations.  

S’il n’a pas suffit pour l’employeur de désigner les cinq jours pour prendre des congés payés annuels, et qu’un employé n’a pas pris 5 jours durant l’année qui suit la date de référence, cela sera considéré comme une violation de la loi.

Si un travailleur n’a pas pris de congés payés annuels bien que son employeur ait désigné des jours de congés, et si ce travailleur se rend au travail sur sa propre décision, cela constitue une violation de la loi, parce qu’il n’y a pas eu prise de congés payés annuels. Toutefois, si le Bureau d’inspection des normes du travail reconnait qu’il y a eu violation au cours de son audit et sa supervision, en principe, il fournira des conseils attentifs pour corriger la violation et pour apporter des améliorations.

Cela ne constituera pas une violation, puis qu’il aura pris ses 5 jours de congé. Il convient de noter que, dans ce cas, à moins que l’employeur et le travailleur ne prennent ensemble des mesures spéciales, la désignation d’une période de congés ne disparaît pas.    

L’employeur n’aura pas à assumer la responsabilité d’une violation si, dans un délai d’un an à partir de la date de référence, il n’est pas en mesure de remplir ses obligations. Par exemple, si un employé était déjà en congés et n’a pas repris ses fonctions durant la période.  

Il faut faire prendre 5 jours de congés payés annuels aux travailleurs qui reviennent au travail dans le courant de l’exercice financier, après des congés parentaux.

 Toutefois, cette règle ne s’applique pas si le nombre de jours de travail est plus faible que le nombre de jours désignés par l’employeur, et s’il serait impossible de leur faire prendre 5 jours de congés payés annuels.

Même s’il y a eu un changement de format de contrat durant la période éligible, il faut continuer à pousser l’employé à prendre 5 jours dans l’année qui suit la date de référence. Il convient de noter que, lorsque le changement de type d’emploi amène à avancer la date de référence, (par exemple, si la date de référence était le 1er octobre quand l’employé était contractuel, et que son passage à un employé permanent avance la date de référence au 1er avril, on se trouve dans une situation ou les périodes désignées pour prendre 5 jours de congés se chevaucheront, et cela se gérera comme indiqueé dans cet article Congés payés annuels : les règles (1).  

Quand le travailleur demande exprime le souhait de changer les jours à prendre, l’employeur devrait mener de nouveaux entretiens et essayer de lui attribuer ce calendrier, dans la mesure du possible.  Ensuite, en cas de change de date des congés, il faut corriger le registre de gestion des congés annuels payés.  

C’est nécessaire. Le personnel d’encadrement et de supervision est éligible. Cf. Congés payés annuels : les règles (2).